Partager la publication "Gérer les changements d’organisation dans l’entreprise (2/2)"
Cet article est la seconde partie de « gérer les changements d’organisation ». Nous avons déjà évoqué l’utilité d’un organigramme de responsabilités ainsi que la conduite de changement dans les cas suivants : arrivée ou départ d’un manager (apprécié ou non), arrivée ou départ d’un collaborateur…
Vous trouverez ci-dessous la liste des points traités
– L’utilité d’un organigramme de responsabilités
– La conduite du changement
– Le nouvel organigramme : le créer avec rapidité et efficacité
– Le nouvel organigramme : le communiquer en interne
Le nouvel organigramme : le créer avec rapidité et efficacité
Départ et arrivée sont synonymes de réorganisation. Les équipes se sentent mal ; leur écosystème change ; il faut calmer les angoisses ; éviter l’impression d’un jeu de chaises musicales, d’une incapacité à gérer ce changement.
Le temps de sa création, les rumeurs doivent être évitées (et surtout celles provenant des services RH ! ). Tout bruissement à ce sujet angoisse les collaborateurs. Il faut efficacement et rapidement le concevoir et ne pas ergoter dans les couloirs.
Bien gérer un départ impromptu
Il est préférable d’éviter une compétition impitoyable en interne pour le poste libéré.
Le nouvel organigramme : le communiquer en interne
Agir de manière professionnelle
Bonnes pratiques RH
Les personnes qui voient leur position modifiée, doivent être informées avant toute diffusion.
Au cours de nos carrières, nous avons assisté à au moins 2 présentations de la nouvelle organisation avec des managers non notifiés de leur changement de statut.
- Pour le premier cas, les managers ont porté plainte et l’entreprise a dû verser plusieurs centaines de milliers d’euros. La présentation avait été faite devant toute l’entreprise sans aucune concertation avec les personnes concernées, qui ont découvert eux et leurs équipes les changements.
- Pour le second, le manager a démissionné pour aller chez un concurrent. Quelques années plus tard, la société indélicate a été rachetée par cette entreprise et le nouveau DG fut le cadre malmené. Les conséquences sur la DRH ? toutes les équipes ont été remplacées en moins de deux ans.
Le déroulement de la présentation du nouvel organigramme
Plan
Mise en pratique
Auparavant, certaines sociétés pour les points 1 et 2 prévoyaient une « mise au vert ». Les managers étaient invités à un séminaire sur l’entreprise dans un lieu éloigné de l’entreprise pendant plusieurs jours. Lors du premier, les choses étaient dires. Le reste du temps permettait aux rancœurs de s’exprimer avant l’étape 3.
Désormais avec les réseaux sociaux, tout est éventé à la seconde. Soit vous choisissez la mise au vert dans un lieu isolé (sans téléphone, ni internet et sans activité sportive après les annonces [coups entre participants…]), soit vous optez par une opération multi-meeting coordonnée. Les managers sont reçus à la même heure et le même jour par des équipes différentes qui leur explicitent les changement (point 1). La phase 2 est immédiatement mise en place, il faut éviter que les managers s’entretiennent entre eux et «enveniment » la situation. La phase 3 suit. Il faut un planning qui permet qu’une pause déjeuner ne coupe pas les phases 1 à 3, sinon votre communication RH sera noyée dans la contestation (« gréve de cantine »)
- Phase 1, annonce individuelle : 9:00 – 9:25
- Temps de repos : 9:30 – 9:40
- Phase 2, annonce direction : 9:45 – 10:45
- Phase 3, annonce entreprise : 11:00 – 12:00
Il faut convoquer l’entreprise à 10:45, pour que tous les collaborateurs soient regroupés dans un lieu et éviter les échanges entre les managers et les équipes.
S’il y a une estrade, les managers doivent être dessus avec la direction générale : l’entreprise est soudée ! Tous les managers sont pour la nouvelle organisation.
Tout doit être minuté. Le respect du temps imparti est une nécessité pour les RH pour éviter d’avoir des salariés attendant pendant une heure que les « seigneurs de l’entreprise daignent leur parler »
Conclusion
La direction de l’entreprise décide des orientations stratégiques de la structure. Les RH sont là pour les appliquer de manière professionnelle et humaine. Nous demandons aux collaborateurs de s’investir, il est normal qu’ils se sentent trahis si la nouvelle organisation leur donne l’impression d’effacer tous leurs efforts.
Il faut de l’expérience pour mener à bien et correctement des changements organisationnels importants. Frustration et stress feront des services RH les personnes à « abattre » ou à « soudoyer ». Vous avez à vérifier régulièrement que la direction générale vous appuie (et n’a pas changé d’avis), vous avez aussi à vous assurer que le PDG (ou le DG) soit présent aux moments clés de présentation devant les collaborateurs et communique en son nom les changements au sein du journal d’entreprise ou par mail. Il faut que cela soit clair en interne et en externe, ce sont des décisions du groupe ! Quand cela se déroule mal, les RH sont souvent accusées d’avoir « mal comprises la direction générale ».
Nous espérons que ce partage vous sera utile dans vos pratiques. Si vous désirez échanger avec nous, vous pouvez commenter l’article ou nous contacter