Gérer les changements d’organisation dans l’entreprise (1/2)

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conduite du changement Arrivée ou départ de collaborateur, promotion interne, transformation digitale…, régulièrement les RH doivent concevoir avec la direction générale la nouvelle organisation de l’entreprise et la communiquer. Ces changements peuvent avoir des conséquences réduites ou cataclysmiques (démissions multiples, perte de productivité…). Bien gérer est essentiel afin de maintenir les équipes dans une dynamique positive.

Nous aborderons successivement les points suivants :
– L’utilité d’un organigramme de responsabilités
– La conduite du changement
– Le nouvel organigramme : le créer avec rapidité et efficacité
– Le nouvel organigramme : le communiquer en interne

L’utilité d’un organigramme de responsabilités

perimetre_drh-afriqueL’organigramme permet aux salariés de comprendre l’organisation de l’entreprise, les décideurs et pour les RH de visualiser les chevauchements de périmètre.

Il illustre les orientations stratégiques de l’entreprise : repositionnement métier (création d’une unité de design produit), transformation digitale (création d’une direction marketing internet)…

La conduite du changement

conduite du changement

La conduite du changement, passer d’une zone de confort à une autre.

Départ d’un manager

La conduite du changement la plus complexe concerne le départ d’un manager. Ce manager peut être un salarié de l’entreprise ou bien un prestataire qui était en régie (au sein de votre entreprise).

  • Fin de mission pour un prestataire
    Les équipes savaient qu’il partirait mais souvent les missions se rallongent de quelques semaines à plusieurs années. Le départ n’est pas toujours perçu comme définitif par les équipes, surtout si le remplaçant est estimé « moins bon ». Ils pensent que leur manager prestataire va être rappelé et donc ne font aucun effort avec le nouveau manager.
  • Parti à la concurrence

    • Le départ d’un manager compétent est vécu par les équipes comme un échec de l’entreprise, voire le symbole qu’elle est en pente descendante… Il est probable que certains attendent son appel pour le rejoindre dans sa nouvelle aventure.
    • Ce manager est honni. Les équipes lui reprochent son management par la peur, son incompétence, son iniquité… Qu’importent les griefs, ce départ peut soulager les équipes ; il faut toutefois gérer l’angoisse du remplaçant (Pire ? Meilleur ?)
  • Renvoyé
    • Il est apprécié. L’inquiétude s’empare des équipes : un manager compétent et réputé a été licencié. Il va de soi que l’entreprise a toujours tort. Les collaborateurs vont devenir les juges silencieux de votre équité…
      Communiquer ou non sur le motif de renvoi est le dilemme de la DRH. Votre décision doit prendre en compte l’avis des juristes.
    • Il est honni. Ce départ prouve que les équipes sont écoutées (ou cela tombe bien…)
  • Les départs peuvent avoir d’autres raisons positives (retraite, création de son entreprise…) ou négatives (maladie…). Dans ces cas, l’entreprise n’est pas acteur de la décision (sauf dans les cas de maladies professionnelles).
    • Si la raison est triste, l’entreprise doit (dé)montrer sa sympathie.
    • Si la raison est positive, elle peut valoriser ce départ. La communication autour de « la mobilité interne du salarié pendant 20 ans au sein de l’entreprise » peut (re)convaincre les talents que l’entreprise est porteuse d’améliorations et donc de patienter encore un peu.

Que les RH célèbrent le départ peut être un moyen de calmer les tensions, mais il faut le faire uniquement si le collaborateur quitte l’entreprise pour des raisons positives : créer sa société, prendre sa retraite…

Bonnes pratiques RH
Même si son départ se passe mal, il est préférable de le laisser célébrer son départ et d’éviter de gâcher le moment en rôdant en menaçant de sanctions tous ceux qui ne sont pas à leur poste. La mesquinerie est un vilain défaut.

Arrivée d’un manager

  • Simple à gérer : le nouvel organigramme représente la prise en compte des innovations métier (unité d’impression 3D). Un nouveau manager hors de l’entreprise est accepté facilement.
  • Plus complexe : l’entreprise change d’activité ou ouvre une nouvelle branche. Par exemple, Google, société internet, décide de lancer une activité de création de voiture autonome. Un cinéma décide de se lancer dans l’événementiel et de louer sa salle pour les occasions spéciales aux entreprises. Ce changement n’est pas toujours bien accepté en interne : « c’est contraire aux valeurs de l’entreprise »,  « je n’ai pas signé pour ça »… Le nouveau manager devra être accompagné par les RH et la direction pour acculturer l’entreprise.

Départ / Arrivée d’un collaborateur

Les impacts sont plus diffus surtout pour ceux non labellisés « à potentiel» .
C’est bien trop souvent quelques semaines après le départ que les RH se rendent compte de la valeur du collaborateur. Certains services tiennent sur la compétence d’une personne.
La fête du départ est gérée entre collaborateurs et ne donne pas lieu à une action de communication RH.

Bonnes pratiques RH
Évidemment, la retraite doit être fêtée à tout niveau. C’est une marque de respect très appréciée par les équipes. Soyez vigilant, la qualité des mets et du cadeau seront jugées par les équipes : éviter les chips et comme cadeau un ouvre-bouteille pour les boissons qu’il pourra ouvrir en pêchant…

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