Partager la publication "Le plan d’effectif : prévisions, écarts (2/2)"
Après avoir établi le plan d’effectif de son entreprise, il est temps de se préoccuper des prévisions et de gérer les écarts.
Gérer les besoins de l’entreprise en effectif sur les années à venir
Les datas collectées, il est possible de les combiner dans des tableaux spécifiques pour mettre en exergue les écarts entre la réalité actuelle (ou à venir) et les besoins de l’entreprise.
En Afrique, nous savons tous combien il est difficile de trouver des cadres. Une fois, nos managers et experts trouvés, il est parfois tout aussi difficile de conserver les meilleurs.
Pour vos recrutements de cadres, notre conseil : AFRI-EMPLOI.COM (ouverture nouvelle page)
Cas pratique
Imaginons que votre direction vous demande d’estimer l’évolution professionnelle de l’effectif à 5 ans des cadres commerciaux de l’entreprise.
Cinq ans, c’est le temps nécessaire pour la formation d’un cadre commercial (futur responsable commercial, Bac+5). Si vos écarts dans 5 ans sont importants, vous devrez mettre en place une stratégie RH qui permet dès à présent de conquérir des cadres pour qu’ils deviennent dans 5 ans des managers aguerris pour ces jeunes diplômés. Il faut compter selon les métiers : 1 responsable pour 3 à 5 juniors.
1ère action : évaluation prévisionnelle de l’effectif à 5 ans
Si nous restons avec effectif constant et la même organisation que se passera-t-il dans 5 ans ?
Métiers et emplois | Effectif actuel | Turnover annuel | Départ à la retraite d’ici 5 ans | Effectif dans 5 ans |
---|---|---|---|---|
Responsable des ventes | 3 | 13,33% soit 0,40 par an (sur 5 ans : 2) | 6,67% soit 0,20 par an (sur 5 ans : 1) | 0 |
Commercial | 25 | 10,00% soit 2,5 par an (sur 5 ans : 12,5) | 0,00% soit 0 par an (sur 5 ans : 0) | 12,5 |
TOTAL | 28 | 2,95% par an soit 14,5 sur 5 ans | 0,20% par an soit 1 sur 5 ans | 12,5 |
2ème action : gérer les écarts selon le contexte
Les axes de l’entreprise
L’entreprise estime que son besoin en commerciaux va se développer, en effet elle compte ouvrir deux agences dans chaque grande ville du pays.
La réponse RH
- Favoriser l’avancement interne au sein de l’équipe commerciale
Grâce à sa connaissance des taux de turnover et de départs à la retraite, les RH prouvent à sa direction que des formations en management commercial pour les plus compétents et motivés des commerciaux sont nécessaires. Cela permettra de trouver en interne les remplaçants nécessaires au cours des 5 années et de pourvoir les futurs postes ouverts de responsables de vente. Le budget formations sera bien moindre que celui nécessaire aux recrutements externes (coût des recrutements, niveaux de salaires demandés par les futures recrues…). De plus, l’avancement interne permet souvent d’économiser : avoir des responsables avec une bonne connaissance de l’entreprise permet de gagner du temps dans la prise de poste, de limiter la baisse des ventes pour restructuration de services et la réticence des équipes. - Favoriser la mobilité horizontale au sein de l’entreprise
Les RH pourront identifier en interne des profils intéressés par un changement de métier et leur proposer des formations de vente. Il est souvent préférable d’aider un bon profil de l’entreprise à changer de métier en interne que de le voir partir à la concurrence… Bien sûr une action sera mise en place pour trouver une solution de remplacement pour son unité d’origine. - Recruter à l’extérieur
Les RH devront veiller à bien planifier ces recrutements (temps de recrutement, temps nécessaire à se former aux produits de l’entreprise pour bien les vendre) et en nombre suffisant (le taux de turnover)
La gestion des écarts : une science inexacte
La direction de l’entreprise apprécie les chiffres et les projections. Il nous faut rester humble : les RH ne sont pas des prophètes. Avec sérieux, vous calculez vos chiffres projetés, mais beaucoup de choses peuvent faire varier les données calculées.
Exemple de motifs d’inexactitude
- Un nouveau concurrent bien doté financièrement arrive et recrute beaucoup en payant bien. Vos profils expérimentés avec qui vous n’avez pas su créer une préférence de marque employeur s’en vont.
- L’entreprise a beaucoup de clients dans un autre pays. Ce dernier connaît une crise. Votre entreprise décide de se concentrer sur sa zone géographique nationale, le nombre de commerciaux nécessaire chute.
- Un exemple plus heureux : vous avez réussi à mettre en place une marque employeur très forte et vous réussissez à drainer naturellement des candidatures de qualité. Bravo !
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