Partager la publication "Le plan d’effectif : actions, outils (1/2)"
Appelé aussi workforce plan, il est au cœur des décisions RH. Nos métiers sont de constituer et de gérer au mieux le réservoir de compétences et de talents de l’entreprise selon les axes stratégiques impulsés par la direction de l’entreprise.
Les datas RH pour bâtir le plan d’effectif de l’entreprise
Pour analyser, il faut des chiffres, mais lesquels et comment les mettre en cohérence ? Structurer les données, leur donner un cadre cohérent est ce qui fera la différence entre un compteur de salariés et un vrai RH.
Les outils
Bien qu’il soit certain qu’un SIRH permet plus facilement de le faire, il est tout à fait possible d’avoir des chiffres.
Il arrive dans certaines sociétés, que les RH ignorent le nombre de salariés !
Est-il si difficile de compter chaque personne à qui un versement d’argent est fait en échange de son travail ? Est-il si difficile à côté de ce versement de mettre ce travail (homme à tout faire / informaticien…), de mettre les heures payées, s’il s’agit d’un homme ou d’une femme ? Est-il si difficile une fois les paies données, de trouver quelques heures pour compléter un tableau et ainsi mois après mois suivre ces éléments ? Si la réponse est oui, que la direction de l’entreprise soit rentable semble peu probable. Les dépenses RH sont parmi les plus importantes pour une entreprise et nul ne les analyse pour savoir si cet argent est bien utilisé…
Les actions
La Direction des Ressources Humaines (DRH) doit créer et mettre à jour la cartographie des métiers et des emplois utilisés par l’entreprise.
- Le secteur d’activité la fait varier
Un constructeur automobile et un éditeur de livres n’ont pas la même cartographie. A quoi servirait un soudeur dans la société d’édition et à quoi servirait un lecteur de manuscrit dans le fabricant de véhicules ? - Cette cartographie varie aussi d’une entreprise à l’autre du même secteur
Par exemple à cause de sa taille, de son histoire, de sa spécialité… Un éditeur de romans a-t-il le même type et le même nombre de salariés qu’un éditeur de livres maritimes ?
La DRH y joindra les descriptions de postes et les référentiels de compétences pour chaque métier selon les attentes de l’entreprise. Par exemple, pour un comptable, il existe plusieurs logiciels de comptabilité. Certaines sociétés attendront la maîtrise du logiciel A et d’autres celle du B.
Egalement, l’effectif sera bien connu grâce à l’existence de ces données RH régulièrement mises à jour.
Mon tableau de données RH
Vous trouverez ci-dessous les principales datas. Certains plans d’effectif mesure plus d’une centaines de paramètres. Chaque thématique doit être traité par métier, emploi et catégorie socio-professionnelle
Thématique | Paramètres | Exemples |
---|---|---|
Contrats de travail | Type | Ex : 85% des ouvriers spécialisés sont en CDI |
Contrats de travail | Temps de travail | Ex : 23% des vendeurs de yaourts sont en temps partiel de 10 heures par semaine |
Salariés | âge | Ex : les ingénieurs ont un âge moyen de 55 ans |
Salariés | ancienneté | Ex : les commerciaux ont une ancienneté de 6 mois en moyenne |
Salariés | Performance | Ex : 10% des managers ont atteints leurs objectifs |
Salariés | Potentiel | Ex : 4% des commerciaux parlent le chinois couramment |
Formation | Niveau | Ex : 25% des ouvriers spécialisés ont le niveau III (bac) |
Formation | Diplôme | Ex : 50% des managers ont un MBA |
Climat | Taux de turnover (départ) | Ex : 20% des salariés quittent l’entreprise dans les 4 premiers mois. |
Climat | Taux de mobilité (horizontale, géographique, ascendante) | Ex : 10% des commerciaux sont devenus chef d’agence en 5 ans |
Gérer les écarts et télécharger le fichier RH
Dans l’article suivant, vous pourrez découvrir via un cas pratique comment bien se servir d’un plan d’effectif