Dans la majorité des entreprises, il est encore rare de voir des fiches de poste claires pour chaque métier de la société. Il est par contre très fréquent d’entendre : « A quoi cela sert ? ». Une réponse ironique traverse notre cerveau de RH : « Des génies capables de tout faire parfaitement ne sont pas devant la porte de l’entreprise attendant qu’un poste se libère ». La réponse politiquement correcte est : « Afin d’attirer les bons talents aptes à exercer les fonctions nécessaires, les RH doivent avoir une fiche de poste. Elle permet d’être certain de rechercher les bonnes compétences et de pouvoir échanger concrètement avec les candidats lors des entretiens. Cette fiche de poste servira du début à la fin du process de recrutement, de la diffusion de l’offre sur AFRI-EMPLOI.com à la signature du contrat de travail. Le contrat de travail reprend les missions décrites dans la fiche de poste.». Bref, elle est essentielle ! Pour la bâtir, suivez le guide 🙂
La législation influe sur le profil de poste
- Certains métiers sont à pouvoir uniquement par des ressortissants nationaux ou/et avec un diplôme (ex : architecte).
- Dans de nombreux pays, la discrimination à l’embauche est interdite.
Le dureté de la loi varie selon les contrées, mais la tendance générale est à punir de plus en plus sévèrement les entreprises.
Genre, âge, religion, ethnie, orientation politique… tous ces critères ne doivent pas être mentionnés. Savoir, savoir-faire et savoir-être doivent être les seuls facteurs exprimés dans le profil recherché.
Le périmètre de poste
Pour bien définir le profil, il faut déjà comprendre ce que fera la personne recrutée. Pour cela, la seule bonne action est d’interroger qui le gérera. Se contenter de demander à son futur collègue est mauvais. Rien ne dit que le ou la responsable d’équipe veut une copie conforme de ce qu’il/elle a déjà…
- Quel est le degré d’autonomie de ce profil ?
- Aucune, c’est un poste d’opérationnel
- Moyenne, c’est un poste de cadre intermédiaire
- Très importante, c’est un poste de cadre supérieur voire de cadre dirigeant
- A qui ce profil doit-il rendre des comptes ?
-
Quelles actions ?
- Etablir des stratégies, manager….ou bien suivre les consignes (opérationnel)
- Pour quelle durée ?
- Courte, longue…
- A quel endroit ?
- Localisation précise, déplacements…
Le salaire et les avantages
Les offres d’emploi avec une fourchette de salaire obtiennent plus de réponses. Pour les grands groupes, salaire ou pas, les réponses affluent car les candidats « savent » qu’ils seront bien traités (avantages…) et qu’ils pourront valoriser cette expérience. Pour les entreprises méconnues ou/et petites, seul le salaire peut attirer.
Imaginons un instant que vous recherchiez un nouveau poste. Dans un premier cas, le plus grand groupe bancaire de votre pays recrute, avec ou sans salaire envoyer votre CV vous semble une bonne chose. Dans le second cas, une entreprise propose un périmètre de poste intéressant mais aucune rémunération indiquée. Vous faites une recherche, c’est une petite société… selon votre situation, vous ne donnez pas suite ou bien vous y allez en vous fixant une rémunération cible.
L’indiquer permet d’économiser sur le process de sélection. Le but est d’éviter d’être sans candidat après l’annonce de la rémunération et d’avoir à expliquer au responsable métier que finalement il faut tout refaire. Evidemment communiquer sur cet élément pose problème si les collaborateurs au même poste sont à des salaires bien en-dessous. Ils peuvent découvrir à quel point ils pourraient être mieux payés ailleurs…
Qu’il soit ou non indiqué sur l’annonce, le RH doit le savoir pour définir un profil de poste que l’entreprise peut s’offrir. Plus votre fourchette est basse, plus le responsable métier devra former le profil et le rendre progressivement autonome. Dix heures de formation en interne ne remplacera jamais 2 ans d’expériences.
Savoir, savoir-faire et savoir-être
Le RH a un périmètre et une fourchette de salaire. Il doit désormais identifier les savoir, savoir-faire et savoir-être nécessaires. Le ou la responsable d’équipe les explicite dans le désordre. Le RH lui les classe en trois éléments.
- Les savoir : les connaissances nécessaires pour comprendre les objectifs données. Elles sont acquises par les études (ou l’expérience)
- Les savoir-faire : les actions pour réaliser les objectifs
- Les savoir-être : « compétences comportementales » ou « savoirs comportementaux ».
| Intitulé de poste | Savoir | Savoir-faire | Savoir-être |
|---|---|---|---|
| Responsable informatique |
– Gestion d’unité : reporting… – Gestion de projet – Management d’équipes technique – Language : JAVA, PHP |
– Manager une équipe technique – Choisir des solutions techniques – Rédiger des cahiers des charges – Savoir établir un budget – Savoir établir un planning Gantt – Utiliser les outils bureautiques |
– Aptitude à dialoguer avec les non-informaticiens |
| Juriste d’entreprise senior | – Droit international des entreprises |
– Etablir des contrats de sous-traitance multi-pays – Gérer les contentieux multi-pays |
– Rigueur – Autonomie – Pragmatisme |
| RRH international | – Gestion des mobilités internationales |
– Définir des programmes (Packages de rémunération, bénéfits…) – Coordonner les mesures d’accompagnement en liaison avec les prestataires – Exercer ses fonctions en langue française et anglaise |
– Discrétion, – Intégrité |
Diplôme et expériences
Suite aux choix des savoir, savoir-faire et savoir-être, il est plus aisé de définir les études et le niveau d’expertise. Le type de diplôme et les années d’expériences seront revues selon le salaire.
| Intitulé de poste | Diplôme (savoir) | Expériences (savoir-faire) | Expériences (savoir-être) |
|---|---|---|---|
| Responsable informatique | – Mastère II informatique (BAC+5) |
– 5 ans en gestion de projet – Min 2 ans en management |
– Gestion de projet avec les directions métiers |
| Juriste d’entreprise senior | – Mastère en Droit international privé spécial, Droit du commerce |
– Min 5 ans en sous-traitance informatique – Expérience dans un pays européen – Expérience dans un pays africain |
– Négociations entre Grands Comptes |
| RRH international | – Mastère Ressources humaines ou 3ème cycle RH ou Formation supérieure type école de commerce | – Min. 5 ans dans un environnement multi-culturel | – Expériences en évaluation et révision des salaires |
Le modèle de fiche de poste
Suite à ce travail de synthèse, vous pouvez compléter la fiche de poste.
Ce modèle de fiche de poste vous est offert par notre partenaire AFRI-EMPLOI.com