Le management interculturel en Afrique

DRH-Afrique-managementEn Afrique, pour vivre le multiculturalisme, inutile d’être présent sur plusieurs régions ou plusieurs pays. Dans la même ville, le management interculturel est une réalité managériale africaine.

L’ethnie

Les RH africaines doivent composer avec les milliers de groupes ethniques et langues locales. Par exemple, la Côte d’Ivoire compte quatre grands groupes ethniques et une soixantaine de langues. Heureusement, pour simplifier les échanges dans le même pays, il existe la langue administrative (anglais, français, portugais, espagnol…). Certains pays en ont plusieurs. En Afrique du Sud, il y a 11 langues officielles.

C’est comme en Inde ?

Si votre entreprise appartient à un groupe occidental, vous aurez à expliciter cette notion. C’est souvent compliqué à expliquer. Le plus simple est de faire référence aux castes indiennes qui sont mieux connues que les ethnies africaines en Occident. La caste détermine fortement la trajectoire professionnelle et personnelle de l’individu, même si l’état indien fait tout pour faire cesser cela. En effet, l’intelligence est partout, il est dommage de se priver d’un talent car il est né dans la « mauvaise » caste.
En Afrique sub-saharienne, il existe encore des activités réservées selon l’ethnie. La communauté a un sens très fort. Les maillages familiaux au sens large influent fortement le local et donc le recrutement. Vous le savez, si une entreprise ne surveille pas ce fait, elle peut ne pas recruter le meilleur talent local mais seulement le moins mauvais des amis de la famille de son chargé de recrutement. Evidemment si vous laissez faire, votre entreprise déclinera ; les meilleurs talents locaux seront recrutés par vos concurrents étrangers, qui se renforceront en compétences, en innovation et vous prendront vos parts de marchés. Les entreprises les plus rentables sont celles qui savent recruter et manager les meilleurs talents !
Pour être certain d’avoir des candidatures hors communauté, utilisez le site AFRI-EMPLOI.com

Les réalités africaines à expliquer à un manager des diasporas, occidental…

Un manager non africain, que ses parents soient gabonais, marocains ou suisses, peut avoir des difficultés à appréhender les réalités locales. En tant que RH, vous avez à l’accompagner pour qu’il puisse, dans la même journée, dialoguer avec des salariés formés dans le pays ou hors d’Afrique. Les entreprises africaines doivent pouvoir faire coexister méthodes occidentales et réalités locales. Les RH doivent les sensibiliser à certaines notions. Nous vous avons listé quelques unes. Bien sûr, il faut les adapter à votre entreprise.

La communauté

Les hommes et le lien social sont essentiels. Chaque Africain a une identité collective, il fait partie d’une communauté. Cela a des implications dans le travail du manager. Il doit saisir que face à lui il n’a pas un individu, mais un membre d’un groupe. Un emploi permet de faire vivre plusieurs personnes de la communauté. Vies professionnelle et familiale sont mêlées. De la naissance à la tombe en passant par l’emploi et le mariage, tout se fa(isa)it dans la communauté. L’Africain veut pouvoir aller à l’enterrement d’un membre de la communauté et donc s’absenter même s’il n’est pas de sa famille au sens étroit.
Il faut le prévenir que s’il vexe une personne, toute une communauté le saura de son vendeur au marché au fournisseur de matériels agricoles de l’entreprise. Il faut du temps pour identifier les liens sociaux et éviter les impairs. Les RH auront intérêt pour faire réussir son intégration, à ne pas le laisser tomber dans les pièges communautaires.

La hiérarchie

Montrer du respect est essentiel. La vision américaine des liens hiérarchiques n’est pas encore entrée dans les mœurs. En Afrique, les barrières sociales sont importantes.

L’âge

Qu’importe le statut de la personne, balayeur de l’usine ou PDG, le respect des anciens est dû.

Décider

Si le manager doit être plus vigoureux ou plus souple dans sa prise de décision, vous devez lui indiquer.
En Afrique, les décisions sont plutôt collectives et consensuelles. Il faut progressivement faire entendre son point de vue, jusqu’à ce que le manager obtienne la confiance des équipes. Une fois obtenue, il pourra acter sans susciter d’oppositions exprimées ou latentes. Cela est aussi en train de disparaître dans les entreprises, en effet pendant que les sociétés palabraient, les concurrents étrangers avançaient leurs pions…

Le temps

Le manager doit jongler avec deux visions du temps.
A la base de l’entreprise, le temps sert à entretenir les liens sociaux. Il n’a pas une valeur économique. « Perdre du temps » n’est pas un concept africain, il se partage avec les autres !
Par contre, pour la direction, le temps a une valeur économique.
La concurrence croissante et la mise en place de directeurs formés aux Etats-Unis ou en Europe font évoluer les choses. Le suivi temporel des activités, les indicateurs de production… sont rentrées dans les usines ougandaises comme dans les ateliers éthiopiens.

Maintenant à vous de faire réussir vos managers selon la culture de votre entreprise. Les former en interne sur ces sujets est la meilleure option. Il faut les faire « apprécier » de la base et de la hiérarchie pour éviter de repartir sur un autre process de recrutement et faire perdre de précieux mois à votre entreprise alors que la compétition économique devient chaque jour plus rude.

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