La comm’ RH : valoriser les talents internes

A travers le continent, de la Côte d’Ivoire ou l’Ile Maurice, favoriser le bien-être des collaborateurs fait désormais partie du périmètre RH. Dans l’économie de l’intelligence, deux des facteurs clés de succès d’une entreprise sont sa capacité à recruter et conserver les talents. Nous avons dans un précédent article aborder le package de rémunération.

Pourquoi valoriser les talents de l’entreprise ?

Dès la signature du contrat, le RH doit penser à fidéliser ce nouvel atout de la société. Désormais, les collaborateur peuvent s’informer en temps réel via internet sur les salaires, les avantages, l’ambiance… Fidéliser devient chaque jour un enjeu crucial. Perdre un talent, c’est à court terme des investissements pour le remplacer et des objectifs revus à la baisse pour l’unité étêtée. Plus grave encore, si ce dernier était un manager charismatique, son équipe va se dissoudre. Les plus aptes de ses subalternes démissionneront pour le suivre dans sa nouvelle aventure.
L’un des plus puissants leviers de fidélisation est le sentiment d’être reconnu à la hauteur de sa valeur. Les collaborateurs « heureux » optent pour la fidélité, plutôt que la démission même si la concurrence leur offre une majoration salariale (si inférieure à 7-10%).
Les RH peuvent soutenir ce désir d’être reconnu en valorisant les réussites internes, et pour les plus stratégiques renforcer la cohésion de l’entreprise ou l’adhésion à de nouvelles pratiques en s’appuyant sur ces exemples talentueux.

Comment faire ? Qui choisir ?

La politique interne se mêlera et gênera l’optimisation du programme de valorisation interne. Pourquoi ce cadre est-il « honoré » par la comm’ interne et non son directeur ? Il faut éviter que le supérieur prenne ombrage. Si accepter devient pour les salariés le début des ennuis professionnels, ils vous fuiront tous et votre stratégie de comm’ RH s’effondrera. Le choix doit être perçu comme le meilleur pour l’entreprise et non pas une « lubie des DRH ».

Le groupe de travail transversal

Vous mettrez en place une équipe transversale sur ce programme de communication des talents. L’intitulé du groupe et de sa mission est important pour ne pas vexer les non choisis. Vous pouvez optez pour mission : « soutenir par la communication RH le développement de l’entreprise » et pour nom : « DEVCOMM1 ».

Livrable n°1 du groupe de travail : le tableau des critères

Son premier livrable sera un tableau de 10 critères. Il varie selon la société et ses objectifs internes. Le collectif détermine les 10 filtres et décide de l’importance de chacun. Pour nos prestations en entreprises, nous avons adapté une pratique empruntée à nos amis informaticiens : le « Poker planning ». Chaque participant a en main 10 fiches cartonnées. Sur chacune, un nombre de points : 0, 1, 2, 3, 5, 8, 13, 20, 40 et 100. Le chef de projet (CP) cite un critère et demande à chacun en même temps de déposer sur la table celle de son choix. Le CP ne peut pas participer au chiffrage (pas d’influence), il additionne les points sur la table (un conseil, conservez le détail des points sortis). A la fin de la séance, le tableau des critères est réalisé. Ci-après, un exemple de tableau conçu par 3 participants. Dans votre structure, les critères et les points associés seraient probablement différents.

Suite à cela, vous pouvez faire valider le tableau par la direction générale. Il devient alors plus facile de sélectionner dans la liste des salariés sans se créer (trop) d’inimitiés.

Livrable n°2 : la liste des salariés

Logiquement, le Chef de projet doit avoir le planning éditorial, il sait quelles thématiques seront traitées et quand. Le chef de projet sélectionne une première liste de salariés correspondant aux thématiques : favoriser l’esprit commercial, développer des relations entre filiales… et aux critères. Si ce n’est pas le cas, il peut de lui-même définir une liste de thématique calquée sur les familles professionnelles de l’entreprise. Nous vous conseillons de proposer au moins 2 noms par thématique et laisser le groupe décider parmi les présélectionnés en se référant à la table des critères en cas d’égalité dans les votes.
Parfois, le groupe peut s’étonner de l’absence d’un talent qui aurait en effet les points nécessaires. Le chef de projet RH l’a exclu car ce collaborateur est sur le départ. Bien sûr, il lui est impossible de partager cette information. Le plus simple est d’indiquer, que vous ne pouvez pas le solliciter car il est sur d’autres projets. A priori, les rumeurs sont si rapides dans une entreprise qu’au moins une personne bien informée est dans le groupe et le dira aux autres une fois la réunion terminée (ou pendant…) . Nous vous invitons à éviter le « il ne veut pas », car dès la fin de la réunion un mail lui sera envoyé pour lui demander si c’est vrai.

Livrable n°3 : l’accord du supérieur pour libérer quelques heures son collaborateur

Une fois le talent défini, nous vous invitons à demander avec diplomatie l’autorisation aux managers des salariés de le laisser s’exprimer dans le journal d’entreprise. Logiquement, vous avez déjà une grille éditoriale des sujets. Vous pourrez ainsi indiquer à quel moment ce dernier devra se rendre disponible.

Livrable n°4 : s’assurer de la relecture du manager

Avant la diffusion, vous penserez à fournir le contenu au supérieur pour relecture. Vous pouvez vous contenter d’envoyer un mail ou bien lui demander expressément son accord, à vous de juger le plus pertinent dans votre organisation.

Quels supports ?

Nous avons abordé les supports dans les articles précédents : magazine, WebTV, petits déjeuners professionnels…
En fait, tout dépend de vos possibilités internes, tout est utilisable. Bien sûr, si le talent à mettre en avant est un peu trop égotique et s’aime écouter, vous éviterez de le laisser prendre la parole en direct. Ce type de personnalité a dû mal à respecter les contraintes horaires et vous aurez un auditoire assommé par sa suffisance au bout de cinq minutes. Pour bien cadrer son propos, opter pour un format figé : une interview qui sera retranscrite (écrit) ou montée (vidéo, son).

Un exemple

Imaginons que l’entreprise amorce sa digitalisation (transformation digitale), nous connaissons tous la réticence des salariés à modifier leurs pratiques professionnelles : quoi de mieux que de valoriser le chef de projet internet dans le mag de l’entreprise et ainsi humaniser ces nouveautés. Ce n’est plus le truc de la direction, c’est le travail de l’un des salariés de l’entreprise !

Pour votre transformation digitale, contactez l’agence LVnextcentury.com de notre part 🙂 Merci à eux pour cette une de magazine !